El acoso laboral (acoso moral en el trabajo) admite una pluralidad de formas, siendo relevantes aquellas que se materializan con las técnicas de mayor sutileza y que van encaminadas a discriminar al personal directivo, que puede ser tanto sujeto activo como pasivo del acoso.
Una situación de estrés laboral a causa del clima de tensión que existe en la empresa, puede provocar un mobbing subjetivo.
Una vez que se analizan los elementos objetivos y subjetivos podemos hablar o no de un mobbing subjetivo y, en último caso, de una situación de estrés laboral o burn-out, que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa de que se trate.
Los elementos que configuran el acoso laboral, que dan cabida en el apartado 1 del artículo 173 del Código Penal (CP) vigente en el que se castiga con la pena de prisión de 6 meses a 2 años al que “infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral”, así como "los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima", entran en concurso ideal -en el caso de que un solo hecho constituya dos o más infracciones, o cuando una de ellas sea medio necesario para cometer la otra, se aplicará en su mitad superior la pena prevista para la infracción más grave, sin que pueda exceder de la que represente la suma de las que correspondería aplicar si se penaran separadamente las infracciones y cuando la pena así computada exceda de este límite, se sancionarán las infracciones por separado- con los elementos del delito de lesiones psíquicas del artículo 147.1 del CP, cuando dispone que "el que, por cualquier medio o procedimiento, causare a otro una lesión que menoscabe su integridad corporal o su salud física o mental, será castigado como reo del delito de lesiones con la pena de prisión de 6 meses a 3 años".
Téngase en cuenta que acreditados todos los elementos del delito contra la integridad moral antes expuesto en concurso con el delito de lesiones psíquicas por el conjunto de actuaciones sistemáticas, recurrentes y concatenadas que finalmente hayan producido en la víctima unas lesiones psíquicas con un propósito conductor de hostigamiento para destruir la reputación del acosado, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que acabe abandonando el lugar de trabajo, nos encontraríamos ante la existencia de un delito, no una falta, del CP.
Asimismo, recuérdese que toda persona responsable criminalmente de un delito lo es también civilmente si del hecho se derivaren daños y perjuicios, viniendo obligado a su reparación en los términos previstos en las leyes (artículos 116.1 y 109.1 CP).
A) ACOSO LABORAL: ámbito de la Jurisdicción Social
Los derechos fundamentales y su vulneración en el marco de las amplias facultades directivas del empresario determinan la inversión de la carga de la prueba en el sentido de que conforme a lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), la carga de la prueba en casos de discriminación por razón de acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Es necesario garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo (lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial).
En los casos de la alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales, acreditada ésta de forma indiciaria, se invierte la carga de la prueba que juega en este caso a favor del posible trabajador acosado, teniendo el empresario que aportar y acreditar de forma objetiva y probada que ha adoptado las medidas necesarias y proporcionalmente adecuadas para que tal acoso no se produzca. En tal sentido, la LRJS, frente a una cierta jurisprudencia anterior, ha venido a invertir la carga de la prueba en favor del trabajador, correspondiendo al empresario acreditar y probar que no ha llevado a cabo una situación de acodo ante un determinado trabajador.
Sin embargo, y esto es lo determinante, para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de algún indicio que permita deducir la posibilidad de que aquélla -la vulneración constitucional- se haya producido, generando así una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario, pues, que por parte del actor se aporte una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un panorama discriminatorio
general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una vulneración de un derecho fundamental, sin que sea suficiente la mera afirmación de la vulneración. Además, ese indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión, teniendo aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho, como
aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente como para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental.
En el ámbito especializado -médico y jurídico-, se define el acoso laboral (mobbing) como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica al que se somete de forma sistemática (el mobbing presenta como elementos caracterizadores las notas de frecuencia, intensidad y permanencia) a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica, y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.
Se trata de un fenómeno laboral contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE, y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) ET , para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad; derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales.
El mobbing desde las técnicas de mayor sutileza
Comprenden actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones que, generalmente, tienen por sujeto activo al personal directivo (bossing).
La situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario).
Cuando se da un hostigamiento psicológico se agreden derechos fundamentales de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral) y se aprecia intención de perjudicar al trabajador.
B) ACOSO LABORAL: ámbito de la Jurisdicción Penal
El delito de acoso moral constituye una categoría de los que se denominan delitos permanentes, en los que se mantiene una situación de antijuricidad a lo largo de todo el tiempo en el que, por voluntad del autor, se renueva continuamente la acción típica, como situación que adquiere, se mantiene y se consolida en el ejercicio constante, por lo que no puede efectuarse separación temporal alguna en la actividad delictiva.
El acoso moral en el trabajo viene definido como una situación en dondese ejerce una violencia psicológica a través de una conducta de persecución u hostigamiento a un trabajador frente al que de forma sistemática y recurrente, se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad y lograr que finalmente esa persona o personas, al no poder soportar el stress al que se encuentran sometidos, acaben abandonando el lugar de trabajo.
Trato degradante: su concepto y elementos
En definitiva, el acoso moral o trato degradante requiere desde una perspectiva penal para su apreciación de la concurrencia de un elemento medial, infligir a una persona un trato degradante, y un resultado, menoscabando gravemente su integridad moral.
El trato degradante requiere permanencia, o al menos repetición del comportamiento degradante, pues en otro caso no habría "trato" sino simplemente ataque.
Por trato degradante habrá de entenderse, según mantiene el Tribunal Supremo “aquel que pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral".
El concepto de atentado contra la integridad moral, comprende los siguientes elementos:
a) Un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito, que puede consistir en un cúmulo variado de actuaciones que comportan una humillación o vejación.
b) Un padecimiento, físico o psíquico en dicho sujeto pasivo, pudiendo ser sintomatología psiquiátrico-psicológica del mismo.
c) Una cierta intensidad del comportamiento degradante o humillante con una cierta continuidad en el comportamiento del acosador, sin necesidad de que los actos sean idénticos, ni de la misma intensidad, debiendo mantenerse durante un plazo de tiempo prolongado, para que efectivamente produzca una perturbación anímica en quien los sufre.
d) Intencionalidad de la conducta vejatoria, deducible de los actos objetivos externos del acusado.
e) Que entre el daño psicológico producido y la actuación activa o pasiva del sujeto activo de la actuación, exista una clara y patente relación de causalidad.
Es importante tener en cuenta los informes periciales que se puedan aportar y que se ratifiquen en el acto del plenario, la relación de causalidad entre las actividades sistemáticas y humillantes realizadas por los presuntos acusados con el padecimiento psiquiátrico-psicológico sufrido por la víctima que integra a su vez el delito de lesiones previsto y penado en el artº 147.1 del C.P.
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