Despido disciplinario de un empleado por incumplimiento en materia de PRL

Traemos a colación para este comentario la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 31 de julio de 2013 que estima procedente el despido de un trabajador por cavar una zanja sin estar seguro de si las líneas subterráneas estaban sin tensión.

En el caso que se analiza no se produjo ningún accidente de trabajo ni daño personal, pero se creó una situación de riesgo para la vida o integridad de las personas.

A nuestro juicio, cabe significar, por lo que respecta a esta sentencia, la importancia del ejercicio de la potestad disciplinaria del empresario frente a comportamientos inseguros, pues no hay que olvidar que frente a cualquier accidente, caerá sobre la empresa y su cadena de dirección y mando una presunción de tolerancia con los incumplimientos preventivos, es decir, que por omisión ha permitido o permite el incumplimiento del trabajador en PRL. De ahí la necesidad de que las empresas se doten de los instrumentos jurídicos apropiados que delimiten su responsabilidad mediante la elaboración de lo que nosotros entendemos que es un Código Disciplinario en PRL, instrumento este hasta ahora inexistente en la mayoría de las empresas con lo que los incumplimientos de lo trabajadores en tan importante materia como es la Seguridad y la Salud, queda exclusivamente a expensas de lo que hagan y determinen los organismos oficiales, principalmente la inspección de Trabajo y Seguridad Social, abocando al empresario cumplidor a un estado de manifiesta indefensión

No olvidemos que la carga de la prueba recae sobre el empresario, esto es, en los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales corresponderá a los deudores de seguridad (empresario) y a los concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad y que no podrá apreciarse como elemento exonerador de la responsabilidad la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda al ejercicio habitual del trabajo o a la confianza que éste inspira.

A la empresa le compete un deber de vigilancia ("in vigilando")que tiene que trasladarlo a toda su estructura jerárquica en consonancia con el Plan de Prevención de Riesgos Laborales a que alude el artículo 2 del R.D. 39/1997, con lo que la supervisión del cumplimiento de las obligaciones preventivas ha de partir del superior inmediato en esa jerarquía de mando, correspondiendo a cada trabajador de la empresa que por delegación ostente algún tipo de  poder de dirección, control, ejecución y organización, asumir esa función de vigilancia, existiendo la posibilidad jurídica de que ante el incumplimiento de un trabajador se sancione también al superior jerárquico que toleró el comportamiento inseguro e incluso también a los compañeros de trabajo a través del establecimiento de procedimientos de comunicación de cualquier incidencia en materia de PRL que pueda apreciarse.

En el supuesto que comentamos, la Dirección de la empresa adoptó la decisión de proceder al despido de un trabajador por incumplir las instrucciones que previamente se le habían dado por parte de la empresa en materia de PRL. El despido se fundamentó jurídicamente (aplicación de los principios de legalidad y tipicidad) en base al artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), por haber incurrido el trabajador en las causas previstas en los apartados b) y d) del citado precepto:

 -Desobediencia en el trabajo

 -Abuso de confianza en el desempeño del trabajo

Procede señalar, como doctrina general, que la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte de una empleadora, en cuanto que afecta a un derecho que es de especial relevancia, con incardinación constitucional (artículo 35,1 CE ), está sometida a la exigencia de una causalidad, contenida en la norma que, por mandato constitucional (artículo 35,2 CE ), regula la relación laboral (artículo 49 ET ), que debe de ser adecuada, en términos de legalidad, y de ahí derivado, suficiente como para permitir la adopción de dicha decisión, debiéndose acreditar la concurrencia de la causa esgrimida y su suficiencia legal para tal finalidad, por quien adopta la decisión extintiva (artículo 105,1 actual Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de 10-10- 11). Especial tutela que viene siendo mantenida desde el origen del derecho social, y que, pese a las diversas reformas de la normativa reguladora, que últimamente llevan una elocuente dirección flexibilizadora, continúa en lo esencial siendo así.

Como consecuencia de la limitación de los poderes empresariales se puede hablar de una progresiva recepción en el ámbito sancionador laboral, de los principios que inspiran el sistema punitivo general, como así se consideró por el Tribunal Supremo en una importante sentencia de 28 de mayo de 1987.

A tal efecto, el empresario, de llevar a cabo y ejercer legítimamente el poder disciplinario que la Ley le otorga, ha de respetar y tener en cuenta los siguientes principios:

 a) Legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal.

 b) Principio de culpabilidad (los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio empresarial para sancionar la conducta del trabajador).

 c) Principio de graduación (exige determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una "adecuación suficiente" entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer).

 d) Prescripción de las conductas sancionables (transcurridos ciertos plazos, ya no es viable la decisión sancionadora).


  ¿Cuándo debe iniciarse el cómputo de dicho plazo? ¿60 días a contar desde que la empresa tuvo un conocimiento cabal de la infracción, o 6 meses desde que se cometió la misma?

A este respecto, hay que tener en cuenta que puede existir una "ocultación maliciosa de los hechos imputados", en cuyo caso, el inicio del cómputo del plazo debe referirse al momento en que la empresa tuvo conocimiento de su omisión, de acuerdo con doctrina jurisprudencial constante, y los de la interrupción del cómputo del plazo, atendiendo a la frecuente existencia, pactada en convenio, de instruir expediente -obligado respecto a los representantes legales y sindicales-, previo a la adopción de la decisión sancionadora, o a la existencia de "faltas continuadas", o que
estén necesitadas de investigación para su concreción.

 e) La presunción de inocencia, que opera en todos los sectores del ordenamiento jurídico.

A modo de CONCLUSIÓN:

El despido fue declarado procedente como consecuencia de que :

1.- La empresa comunicó al trabajador carta de despido, imputándole diversos incumplimientos en la prestación de su trabajo, con desobediencia de órdenes recibidas

2.- El trabajador  había recibido cursos de formación sobre su trabajo, se le había entregado por la empresa el equipo de protección individual, y
había sido nombrado Recurso Preventivo por la empresa, entre otras, en la obra donde trabajaba cuando fue despedido

3.- Existía Plan de Prevención y revisión de la evaluación de riesgos laborales

4.-  Veracidad de los hechos imputados en la carta de despido

5.- En definitiva, nos encontramos ante una pluralidad de incumplimientos contractuales del trabajador incumplidor, sin que concurra justificación
alguna, que se concreta en:

 1) Abrir por su cuenta y riesgo una zanja sin autorización para ello

 2) Poner en riesgo su propia vida, al poner la manta de protección sin estar seguro de si la línea eléctrica estaba puesta a tierra y aislada en su circuito dañado

 3) Provocar un cortocircuito a tierra, que provocó la desconexión parcial de los Parque Eólicos

 4) No informar de modo inmediato a su superior, en el momento en que la máquina tocó el cable

 5) Incumpliendo las instrucciones que le habían sido dadas por su superior inmediato

 6) Todo ello, realizado por persona que era el Encargado de los trabajos, y que era además Recurso Preventivo de la empresa, y con los peligros que tal actuación comportaba, tanto para el propio trabajador, como para terceros como para el material de la empresa.

De lo que se viene indicando deriva la existencia de los incumplimientos contractuales imputados, con la gravedad suficiente, tanto por el daño causado, como más especialmente por el peligro provocado, y por la desobediencia a instrucciones de un superior, en persona especialmente cualificada y de confianza de la empresa. Lo que supone que, efectivamente ha existido el incumplimiento contractual imputado, con la gravedad suficiente como para que la empleadora pudiera adoptar, dentro del ejercicio legítimo de su poder de dirección que le atribuye la normativa laboral, la decisión sancionadora en su grado máximo adoptada, manifestación de su poder privado derivado de la suscripción del contrato de trabajo.

Antonio Sánchez-Cervera

Inspector Superior de Trabajo y Seguridad Social excedente

Abogado especialista en Derecho Laboral, Penal y PRL

www.AcerveraAbogados.com